Vanliga frågor

Uppsägning vid arbetsbrist

Här finner ni alla frågor och svar på de allra vanligaste frågorna som rör uppsägning vid arbetsbrist.

Uppsägning vid arbetsbrist är den vanligaste typen av uppsägning på arbetet idag. För att en arbetsgivare ska kunna säga upp en arbetstagare krävs det enligt LAS saklig grund.

Saklig grund är bl.a. om det råder arbetsbrist på arbetsplatsen. Det föreligger dock inte saklig grund i de fall det finns omplaceringsmöjligheter på arbetsplatsen.

Krav ställs som regel på arbetsgivaren att göra en noggrann utredning av vilka möjligheter som finns till omplacering.

Det avser vanligtvis i första hand likartat arbete som faller inom ramen för anställningen, men arbetsgivaren är i princip även skyldig att inventera om det finns möjlighet till någon annan tjänst inom företaget.

Skyldigheten för arbetsgivaren att se över möjligheten för omplacering sträcker sig dock inte så långt att denne är skyldig att inrätta nya befattningar eller omorganisera verksamheten för att ordna en tjänst (jfr AD 2006 nr 83).

Det kan även föreligga andra skyldigheter för arbetsgivaren, t.ex. att ordna en begränsad omskolning eller anpassa vissa förhållanden på arbetsplatsen efter den anställdes förmåga (se t.ex. AD 2005 nr 57, jfr 2006 nr 15).

Arbetsbrist innebär inte endast att det föreligger brist på arbetsuppgifter utan uppsägning av p.g.a. arbetsbrist kan även grundas i bedömningar som arbetsgivaren gjort i kraft av sin företagsledningsrätt och som är av ekonomiska och organisatoriska skäl.

Domstolen överprövar i normalfallet inte de företagsekonomiska bedömningar som arbetsgivaren gjort som lett till uppsägningen så länge bedömningen till synes gjorts på ett seriöst sätt (se t.ex. AD 1984 nr 26, 1997 nr 121 och 2006 nr 92).

Har arbetsgivaren gjort en noggrann och seriös bedömning av det företagsekonomiska läget kan domstolen i princip inte ifrågasätta denna, så länge beslutet framstår som befogat. Det kan även vara skäl att säga upp arbetstagare p.g.a. arbetsbrist i de fall en del av verksamheten inte ger bra resultat utan att den behöver vara direkt förlustbringande.

Arbetsdomstolen har dock, i tvister om uppsägning, prövat frågan om arbetsbrist verkligen har uppkommit som en följd av beslutet, t.ex. behandlas i AD 1983 nr 127 ett påstående om att arbetsgivaren kunde ha genomfört en förändring på ett sådant sätt att ingen uppsägning behövde ske.

Det är dock inte möjligt att hävda att uppsägningen föranletts av arbetsbrist i de fall det finns skäl som hänför sig till en arbetstagare personligen, s.k. fingerad arbetsbrist (AD 1976 nr 26 och 2003 nr 29). I de fall det enligt lagens mening dock föreligger arbetsbrist saknar det betydelse att arbetsgivaren även ansett att anställningen borde avslutas av personliga skäl som är att hänföra till arbetstagaren (AD 2000 nr 31).

I fall där arbetstagaren åberopar fingerad arbetsbrist har domstolen att pröva tillåtligheten av uppsägningen utifrån den verkliga grunden.

Som Arbetsdomstolen tidigare har utvecklat närmare (se AD 1976 nr 26) får den bevisprövning som ska ske när arbetsgivaren som grund för uppsägningen åberopar arbetsbrist och arbetstagaren påstår att annan grund i själva verket varit bestämmande för arbetsgivarens handlande särskild karaktär i fall då förändringen av verksamheten tar sikte på en enstaka arbetstagare.

Ju mer sannolikt det i ett sådant fall framstår att uppsägningen orsakats av annan omständighet än den av arbetsgivaren uppgivna, desto starkare krav bör ställas på arbetsgivaren att visa att uppsägningen skulle ha företagits av företagsekonomiska skäl även om den andra omständigheten inte förelegat.

För att domstolen ska gå in på en sådan prövning krävs dock att arbetstagaren visar åtminstone sannolika skäl för att det rör sig om fingerad arbetsbrist (jfr AD 1980 nr 133 och AD 1985 nr 79).

Vid uppsägning p.g.a. arbetsbrist är arbetsgivaren inte fri att välja vem denne vill säga upp, utan måste följa viss turordning enligt 22 § LAS. Om denna turordning inte följs kan arbetsgivaren bli skadeståndsskyldig.

Turordningen bestäms först i olika kretsar. Kretsarna bestäms normal för varje driftsenhet och varje kollektivavtalsområde för sig. Med anledning av företagsledningsrätten kan arbetsgivaren, efter samverkansförhandlingar enligt MBL, bestämma vilken turordningskrets som ska drabbas av nedskärningar.

Därefter bestäms arbetstagarnas plats i turordningen inom kretsen, vilket görs i åldersordning efter längden av varje arbetstagares sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Principen är att den arbetstagare som varit anställd kortast tid ska sägas upp först.

Den som sagts upp p.g.a. arbetsbrist har företrädesrätt till anställning under nio månader från anställningens upphörande (25 § LAS), under förutsättning att personen varit anställd sammanlagt mer än tolv månader under den senaste treårsperioden och att denne person har tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen.

Det är dock den anställde själv som ska anmäla anspråk på detta.

Det finns inga specifika krav som utmärker vad som utgör arbetsbrist och inte men kort sagt kan sägas att alla skäl som inte har med den anställde personligen att göra, utan istället har sin grund i organisationen, kan utgöra arbetsbrist.

Det kan avse ekonomiska skäl, omorganisering av något slag eller att det helt enkelt inte finns tillräckligt med arbetsuppgifter för den anställde att utföra. Som arbetsgivare krävs dock att man gör en noggrann utredning som, förutom att utreda skälet till uppsägningen, även utesluter alla möjligheter till omplacering av arbetstagaren.

I de fall arbetstagaren har anledning att misstänka att det inte rör sig om arbetsbrist kan denne hävda fingerad arbetsbrist, vilket i de fall fallet går till domstol leder till att domstolen utreder skälet för uppsägningen. Det är i sådana fall upp till arbetstagaren att i vilket fall göra det sannolikt att det rör sig om fingerad arbetsbrist.

Kontakta oss om du behöver juridisk hjälp när du står inför uppsägning vid arbetsbrist.

Lönefordran och obetald lön

Här finner ni alla frågor och svar på de allra vanligaste frågorna inom lönefodran.

Lönefordran är rätten för den anställde att få ut sin lön vid avtalat datum. Om arbetsgivaren inte betalar ut på överenskommet datum så är det ett avtalsbrott.

Om en arbetstagare inte fått ut sin lön ska hen direkt påtala detta för arbetsgivaren och be att denne förklarar varför lönen inte betalats ut.

Arbetsgivaren kanske av misstag har glömt betalningen eller betalat till fel mottagare. Om arbetsgivaren inte kan förklara varför lönen inte betalats ut bör arbetstagaren så fort som möjligt ta kontakt med sitt fackförbund om denne är medlem i ett sådant, alternativt kontakta en jurist.

Ibland kan underlåtenhet att betala ut lön tyda på att arbetsgivaren inte har råd och kanske riskerar att gå i konkurs.

Statlig lönegaranti regleras i lönegarantilagen (1992:467) och är till för att skydda arbetstagares lönefordringar när arbetsgivaren gått i konkurs.

Staten går in och ersätter arbetstagaren och lönegarantin gäller för innestående lön, uppsägningslön, semesterlön samt semesterersättning. Det är endast lönefordringar som intjänats högst tre månader innan konkursansökan lämnades in och de månader som återstår till utgången av den anställdes uppsägningstid som skyddas av lönegarantin. Detta innebär att det är viktigt att inte vänta för länge med att reagera och vidta åtgärder när man inte får sin lön utbetald.

Konkurs och lön samt lönegaranti

Det är konkursförvaltaren som hanterar konkursen som tar beslut om lönegarantin. Det är således till konkursförvaltaren som man ska vända sig vid eventuella frågor kring lönegarantin.

Konkursförvaltaren kan ibland behöva utreda om en arbetstagare är anställd hos bolaget när det inte finns en fungerande personalavdelning på bolaget.

Det kan därför vara fördelaktigt att ha till exempel anställningsavtal och lönespecifikationer sparade. När konkursförvaltaren har genomfört de utredningar denne behöver genomföra meddelas ett lönegarantibeslut.

Lönefordringar och uppsägningslön

Beslutar konkursförvaltaren att arbetstagaren har rätt till lönegaranti kommer pengarna att betalas ut av Länsstyrelsen efter en vecka eller två. Det är enbart lönefordringar som förfallit till betalning som betalas ut.

Uppsägningslöner betalas ut på respektive förfallodag. Arbetstagaren får således inte hela beloppet på en gång utan flera lönegarantibeslut kan meddelas under konkursperioden.

En arbetstagare kan sammanlagt få ersättning genom lönegarantin för högst åtta månader och till ett belopp som motsvarar fyra prisbasbelopp. Prisbasbeloppet år 2019 uppgår till 46 500 kr. Enligt förmånsrättslagen som reglerar fordringar i konkursen har arbetstagaren möjlighet att erhålla ersättning till ett belopp som motsvarar tio prisbasbelopp, med avdrag för det som redan erhållits genom lönegarantin.

Är situationen sådan att arbetstagaren och arbetsgivaren är oense om huruvida lön ska betalas eller inte kan den anställde också med fördel ta kontakt med sitt fackförbund eller en jurist för att få hjälp.

I en sådan situation kan man stämma arbetsgivaren vid tingsrätten och yrka på ersättning för utebliven lön.

Som arbetsrättsjurist så har vi vana av de olika arbetsmarknadens parters ärenden inom lönefordran. Både som arbetsgivare och arbetstagare i olika situationer.

Kontakta oss som din nya arbetsrättsjurist om du behöver juridisk hjälp för ärende inom obetald lön, utebliven lön genom lönefordran.

Anställningsvatal

Här finner ni alla frågor och svar på de allra vanligaste frågorna som rör anställningsavtal.

Anställningsavtal reglerar anställningsförhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Arbetsgivaren ska senast en månad efter anställningens början lämna skriftlig information om de villkor som är viktiga gällande anställningsförhållandet och anställningsavtalet.

Det ska framgå till exempel arbetsgivarens namn, tillträdesdag, arbetsplats, anställningsform, uppsägningstid, arbetsbeskrivning, semester, tillämpligt kollektivavtal, ingångslön och andra löneförmåner m.m.

Om anställningen är tidsbegränsad ska slutdag framgå eller de förutsättningar som gäller för att anställningen ska upphöra. Man kan aldrig avtala om sämre villkor i ett anställningsavtal än vad som följer av lag.

Däremot är det tillåtet att avtala om bättre villkor än vad lagen säger.

Lagen säger att man aldrig kan avtala om sämre villkor i ett anställningsavtal än vad som följer av lag. Det är exempelvis inte möjligt att avtala bort rätten till uppsägningstid eller avtala om att den anställde ska vara provanställd i 12 månader då en provanställning maximalt får pågå i 6 månader enligt lag.

Däremot är det tillåtet att avtala om bättre villkor än vad lagen säger.

De flesta arbetsplatser i Sverige är bundna av kollektivavtal. Du har rätt att få information från din arbetsgivare om vilket kollektivavtal som är tillämpligt för just din anställning.

Kollektivavtalen fyller ut de enskilda anställningsavtalen på en arbetsplats och kan innehålla bestämmelser som gör avsteg från det som anges i lag.

Det är därför alltid bra att som anställd sätta sig in i de kollektivavtalsbestämmelser som rör anställningen.

En arbetsgivare ska tillämpa kollektivavtalsbestämmelser på de arbete som avtalet avser. Detta innebär att anställda som inte är medlemmar i något fackförbund också omfattas av kollektivavtalet som gäller på arbetsplatsen.

De arbetsgivare som tillämpar sämre villkor än det som följer av kollektivavtalet på oorganiserade arbetstagare gör sig skyldig till avtalsbrott och de förbund som arbetsgivaren har kollektivavtal med kan rikta skadeståndskrav mot arbetsgivaren.

Du som oorganiserad anställd har i en sådan situation däremot ingen möjlighet att kräva skadestånd.

Timanställning är lite speciell att hantera som avtal, eftersom det är ingen lagstadgad anställningsform och därför är det extra viktigt vad som står i anställningsavtalet.

Både för arbetsgivare som arbetstagare är det extra viktigt att den huvudmall man använder vid anställning att den är både korrekt utförd men också juridiskt korrekt.

Vi har vana av olika arbetstyper och av att tolka behovet för dig som arbetsgivare, men också att se till att du som arbetstagare får ett juridiskt korrekt avtal.

Som arbetsrättsjurist så har vi både vanan och expertisen att hantera avtal, men också de olika anställningsförhållandena i ett anställningsavtal på rätt sätt.

Anställning och anställningsformer kan ske på olika sätt, vilket ger att själva anställningsavtalet kan se annorlunda ut mellan olika anställda.

Vi hjälper både anställda som arbetsgivare att både tolka som att skriva nya avtal mellan parterna.

Kontakta oss som din jurist för enklare anställningsavtal.

Rättshjälp

Här finner ni alla frågor och svar på de allra vanligaste frågorna inom rättshjälp.

Rättshjälp innebär att staten kan helt eller delvis stå för en enskild persons kostnader i en rättslig angelägenhet, främst kostnaden för rättsligt biträde.

Endast privatperson har rätt till rättshjälp, företag eller föreningar omfattas inte av rättshjälp. Om det finns synnerliga skäl kan också dödsbon få rättshjälp. Den som söker rättshjälp får inte ha en inkomst som överstiger 260 000 kr per år. Den sökande skall ha ett behov av juridiskt biträde utöver rådgivning och behovet skall inte kunna tillgodoses på annat sätt. Dessutom skall det vara rimligt att staten bidrar till kostnaderna. För att rättshjälp skall kunna beviljas krävs att juridisk rådgivning har lämnats i minst en timme.

Följande ingår i rättshjälp:

  • hela eller delar av kostnaden för juridiskt ombud, dock upp till 100 timmar. Domstolen kan vid särskilda skäl förlänga rättshjälpen,
  • kostnader för bevisning,
  • kostnader för tolk och översättning,
  • ansökningsavgiften i domstol (om man har rättshjälp vid ansökningstillfället),
  • kopior av handlingar och dokument från myndigheter, delgivningar med mera,
  • kostnad för en medlare.

Rättshjälp beviljas inte för bland annat bouppteckning, självdeklaration, äktenskapsförord, testamente, bodelning (dock kan det beviljas vid klander av bodelning). Särskilda skäl krävs för beviljande av rättshjälp avseende bland annat äktenskapsskillnad, och s.k. småmål (tvisteföremålets värde överstiger ej halva basbeloppet.

Det krävs särskilda skäl för att få rättshjälp när tvisten handlar om underhållsbidrag. Det räcker inte med att förhållanden är komplicerade. I de undantagsfall som rättshjälp beviljas är det nästan uteslutande barn som får rättshjälp beviljat. Även barnen skall uppge särskilda skäl.

Rättshjälp får inte beviljas, om den enskilde har en rättsskyddsförsäkring eller något annat liknande rättsskydd som omfattar angelägenheten. Om han eller hon saknar rättsskydd men borde ha haft ett sådant skydd, får rättshjälp beviljas endast om det finns särskilda skäl.

Rättshjälp inte heller beviljas i angelägenheter där hjälp genom offentlig försvarare eller offentligt biträde kan komma i fråga. Om man har råkat ut för ett brott kan i vissa fall ett målsägandebiträde förordnas. Förmånen av ett sådant biträde är helt kostnadsfri

Skadestånd och Skadeståndsanspråk vid fel

Här finner ni alla frågor och svar på de allra vanligaste frågorna som rör skadestånd och skadeståndsanspråk.

Skadestånd och skadeståndsanspråk regleras av skadeståndslagen och skadeståndsrätt. Lagen inom arbetsrätt reglerar hanteringen av anställning, anställningsskydd och arbetsrelaterad juridik. Vid utebliven lön eller obetald lön som t.ex. vid konkurs eller liknande händelser, så kan det vara av intresse att inleda skadestånd och skadeståndsanspråk för utebliven lön genom avtalsbrott.

Om du blivit uppsagd eller avskedad och det finns omständigheter som tyder på att arbetsgivaren gjort fel kan man ta hjälp av sitt fackförbund eller kontakta en jurist eller advokat för att få hjälp.

Det finns tidsfrister som man måste beakta varför det är väldigt viktigt att agera snabbt så man inte går miste om möjligheten att kräva skadestånd av arbetsgivaren eller ogiltigförklara uppsägningen/avskedet.

Information kring tidsfristerna och hur du ska gå tillväga för att ogiltigförklara eller framställa skadeståndskrav ska alltid finnas med i uppsägningsbeskedet eller avskedsbeskedet.

För att ogiltigförklara en uppsägning eller ett avsked måste man skriftligen underrätta arbetsgivaren om detta senast två veckor efter att uppsägningen eller avskedet ägde rum.

Har man inte fått någon information om tidsfristerna vid uppsägningen eller avskedet uppgår tidsfristen till en månad och räknas från dagen då anställningen upphörde.

För att kräva skadestånd för brott mot LAS måste man skriftligen underrätta arbetsgivaren om att man har för avsikt att kräva skadestånd senast inom fyra månader från den tidpunkt när den felaktiga handlingen vidtogs.

Om man inte fått någon information om tidsfristerna räknas tidsfristen från den dag då anställningen upphörde.

När underrättelse skett har man därefter fyra månader ytterligare på sig att skicka in stämningsansökan till tingsrätten med sitt skadeståndsanspråk.

Rättsskydd genom fackförbund eller hemförsäkring

Vid arbetstvister kan den som är medlem i ett fackförbund ofta få hjälp därifrån.

Är man inte medlem i något fackförbund eller om förbundet av någon anledning inte kan företräda en i tvisten kan man istället att ta hjälp från en jurist eller advokat.

För att kunna betala kostnaderna för den juridiska hjälpen ska man först undersöka möjligheterna till att få rättsskydd genom sin hemförsäkring.

Däremot täcker hemförsäkringen sällan tvister som rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare.

Om man inte kan få rättsskydd genom sin hemförsäkring så ska man undersöka möjligheterna till att få och ansöka om rättshjälp.

Ditt juridiska ombud kan förklara förutsättningarna för rättshjälp och bistå med hjälp att skicka in en sådan ansökan.

Rättshjälp beviljas i första hand för privatpersoner, för enskilda firmor krävs särskilda omständigheter.

För att rättshjälp ska beviljas så får den som ansöker inte ha ett ekonomiskt underlag, dvs. inkomst, sparpengar eller fastigheter med mera som överstiger ett värde om 260 000 kr beräknat på ett år.

Rättshjälpsmyndigheten eller tingsrätten beslutar i frågan om rättshjälp och beviljar endast rättshjälp i de fall där de anser att det kan anses vara rimligt att staten bidrar med det ekonomiska stödet.

Advantage Juristbyrå har bred erfarenhet av skadeståndsärenden. Vi kan hjälpa dig att hantera ditt fall på bästa sätt om du har ett skadeståndsärende.

Kontakta oss som din jurist för ditt ärende inom skadestånd och skadeståndsanspråk.