Uppsägning vid arbetsbrist

Uppsägning vid arbetsbrist är en komplex och komplicerad handling, som oftast kräver flera steg – och varje steg måste göras på rätt sätt, i rätt ordning.

Minsta misstag kan visa sig bli inte bara kostsamt, utan också innebära onödigt besvär.

Advantage kan uppsägning vid arbetsbrist

Arbetsbrist är ett samlingsnamn för olika situationer där personliga omständigheter inte ligger till grund för uppsägningen.

Vi hjälper såväl arbetsgivare som arbetstagare med alla slags frågor som rör uppsägning vid arbetsbrist, bland annat:

  • Varsel om uppsägning
  • Vad som gäller kring uppsägningstid (med eller utan kollektivavtal)
  • Turordningsregler
  • Förhandling om utköp
  • Skadeståndskrav
  • Juridiska processer

Uppsägning på grund av arbetsbrist kan vara följden av en omorganisation, rationalisering, en förändrad inriktning av verksamheten eller vikande orderingång vid t.ex. en kraftig konjunktursvängning.

Arbetsbrist kan t.ex. vara att det saknas arbetsuppgifter för vissa yrkesgrupper eller att företaget inte har tillräckligt med pengar till verksamheten och lönerna. Eller någon annan situation där arbetsgivaren måste minska antalet anställda.

Det viktiga är att anledningen till uppsägningen inte personligen har att göra med den anställda.

Arbetsbrist är alltid en saklig grund för uppsägning, förutsatt att det inte finns möjlighet att omplacera den som berörs till ett ledigt arbete.

Som arbetsgivare så får du dock inte välja fritt vilka som skall sägas upp. Enligt medbestämmandelagen (MBL) så måste du vid uppsägning pga arbetsbrist förhandla med facket.

Om företaget är bundet av kollektivavtal så skall du förhandla med det facket. Om ni inte har kollektivavtal så måste du förhandla med alla fackliga organisationer som har medlemmar som berörs av arbetsbristen.

Som arbetsgivare så måste du följa turordningsreglerna i lagen om anställningsskydd (LAS). Om du inte gör det, så riskerar du att bli skadeståndsskyldig.

Utgångspunkten är att den med kortast anställningstid skall sägas upp först. Om någon med längre anställningstid måste omplaceras till nya arbetsuppgifter för att kunna vara kvar i företaget så måste han eller hon ha tillräckliga kvalifikationer för det nya arbetet.

Förhandlingarna måste vara avslutade innan uppsägningen kan äga rum.

Om du och den fackliga organisationen inte kommer överens, är det du som arbetsgivare som bestämmer.

Innan arbetsgivaren kan säga upp någon på grund av arbetsbrist så måste denne undersöka möjligheten att omplacera den anställda (dig). Omplaceringen skall vara en befintlig, ledig, tjänst som behöver tillsättas inom företaget.

Den anställda (du) måste ha tillräckliga kvalifikationer för att kunna utföra arbetet på den nya tjänsten. Arbetsgivaren måste acceptera en viss upplärningstid (så att du får en chans att lära dig vad du skall göra), men är alltså inte skyldig att skapa nya arbetsuppgifter eller inrätta en ny tjänst.

Om minst fem anställda berörs av ett varsel så är arbetsgivaren skyldig att informera (varsla) Arbetsförmedlingen om en driftsinskränkning.

En uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara skriftlig.

Inom arbetsrätten så regleras uppsägning av anställningsavtal av LAS (1982:80), kollektivavtal eller enskilda avtal (såvida det enskilda avtalet inte inskränker arbetstagarens rättigheter, enligt §2 2st).

Huvudregeln i LAS är enkel: sist in – först ut.

Om flera i personalen har varit anställda lika länge så är det deras ålder som är avgörande. Äldre personer har starkare skydd än vad yngre personer har. Tillräckliga kvalifikationer kan också vara avgörande.

Kollektivavtalen kan också ha andra regler. De flesta centrala kollektivavtal ger dig som arbetsgivare möjlighet att förhandla om turordningen med den lokala fackliga organisationen.

Småföretag har rätt att undanta två personer från turordningen. Regeln gäller om du har högst tio anställda som omfattas av LAS. Du behöver inte redogöra för ditt val och valet kan inte heller prövas inom ramen för LAS.

En uppsägning som strider mot turordningsreglerna kan inte bli ogiltigförklarad. Däremot kan en uppsagd få skadestånd om turordningen varit felaktig.

Arbetsrättsjurist som hjälper dig vid uppsägning

Som arbetsrättsjurist så har vi vana och expertis rörande uppsägning, oavsett om det gäller skäl för uppsägning, varsel eller uppsägningstid etc.

Vi hjälper såväl anställda som arbetsgivare med att göra uppsägningen till en trygg, smidig och rättssäker process.

Kontakta oss som din jurist för hjälp eller rådgivning vid uppsägning.

Boka kostnadsfri rådgivning

Få fri utvärdering av ditt fall. Ring oss på 08 20 21 40